解雇理由が正当か判断する方法／あなたの会社は大丈夫？

このページは、解雇理由が正当かどうかを判断する方法についてお伝えします。基本的に、経営者は解雇のことをしっかりと知らないことが多いです。労働者の方がインターネットで検索して詳しかったりします。

なので、ここでは経営者のために解雇理由が正当になる方法をお伝えしていきます。私は、社会保険労務士を辞めてからだいぶたちますが未だに時々、解雇の相談や社会保険の相談なんかを受けることがあります。先日もこんな相談がありました。

経営者からすると、何度も何度も失敗して、注意して多めにみていたけど堪忍袋の緒が切れたという判断です。ただ、従業員からするとその解雇がいきなりに映るかどうかを知らないといけないでしょう。

解雇の大前提

解雇の大前提として、正当な理由があるかどうかという問題ともう一つ大きな問題があります。それは、いきなり解雇にした場合は解雇予告手当を支払う必要があるということです。迷惑をかけてやめたのに、なぜお金をと経営者は思うでしょう。

私もそう思います。解雇する場合には、30日後に解雇するといって宣言してやめてもらう。もしくは、解雇予告手当30日分を支払ってやめてもらう。基本的には、この2つの方法しかないというのが労働基準法のルールです。

30日だとわかりにくいので、要は解雇にする場合はその人の生活が困ることがあるので1ヶ月の給与を保証してくださいというのが労働基準法の趣旨になります。横領などの犯罪をした場合は、即時解雇といって1月分の給与を支払う必要なく解雇できるルールもあります。

しかし、今回は難しい。また、その手続きを労働基準監督署ですると時間がかかってしまいます。なので、1月なんてすぐに経過してしまうんですね。なので、現実的な解決策というのは、解雇予告手当を支払うか1ヶ月前に通知をするかになります。

今回の相談では、この解雇予告手当を支払っていなかったのでこれを支払う必要はあります。この元従業員が労働基準監督署に行かれたら支払ってくださいとかなり強力な権限を行使してされてしまいます。なので、お金を支払うかもしくは1ヶ月前に通知はするようにしましょう。

解雇理由が正当か？

解雇予告手当を支払う、もしくは解雇通知を1月前にするの2つのうちどちらかをすることは前提とします。そのうえで、次に問題になるのがその解雇は正当なのかどうなのかということです。

ここについては、2つ考えておかなければならないことがあります。1つは、それは就業規則に書かれているのかということです。就業規則に書かれている事項でないと原則解雇することができません。

通常、就業規則の解雇のところの最後には、「前各号に準ずる事項」という文言のを入れることになりますが準ずる事項がなければその解雇は無効になってしまいます。

また、もしあなたの会社が10人未満の会社であって就業規則を作っていない場合は、雇用契約書などに書いておく必要があります。でないと、解雇について争いがおこったときには会社側が負けてしまいます。

なので、一つ目は就業規則に書かれている内容の解雇であるかというのを確認します。2つ目は、始末書などの証拠となる書類をとっているかということです。

名前は、始末書でも業務改善書でもなんでもいいのですが、会社側が指導をしたけど客観的にそれがなおらなかったという記録が裁判では求められます。なので、1回目のミスでいきなり解雇というのは基本無理だと思ってください。

何度か指導をして、客観的な証拠を集めたうえで解雇をするというのがなければ裁判までいけば負けてしまいます。なので、解雇理由の正当性というのは就業規則に書いている理由なのか。何度も指導して治らなかったうえでの解雇なのか。

このあたりのことが問われてきます。ちなみに、始末書は反省文にならないように「いつ、どこで、誰が、どんなことをした」というのをしっかりと書かせておきましょう。それがないと証拠としての効力が弱くなります。

最近は、労働審判といって3月以内に決着がつく裁判と同種のものがありますので労働者側からの訴えは簡単にできる傾向にあります。その場合には、会社側が負けると労働審判までの給料を保証しなければならなくなることがあります。

専門用語で逸失利益というのですが、会社が解雇しなかったら給料は当然に支払うことになるので解雇が無効と判断されると、その分のお金も支払うことになるのです。なので、早めに解決するように心がけましょう。元従業員と争っても得は一切ないので、早く火消ししましょう。

今回の相談の解決方法

さて、解雇についてここまでお伝えしてきました。解雇予告手当が必要なことであったり、解雇するためには始末書を何度もとること。あるいは、就業規則にしっかりと書かれていることというのが必要になることを理解いただけたと思います。

これらのことを当てはめて考えて、今回の相談の解決方法を私は次のようにアドバイスしました。基本的には、当たり前のことになりますが案外思いつかないので専門家の視点としてお伝えします。

ここでのポイントは、解雇予告手当を支払うかわりに車の修理代と店の修理費用を請求するという方法をとりました。労働債権については、原則相殺がきかないので解雇予告手当は支払います。その代わりに店の修理費用の領収書を見せて支払いを請求します。

大事なことは、本人だけでなく身元保証人にも話をもっていくということです。一般的に、身元保証人は親がなっていることが多いでしょう。そのため、しっかりと被害の損害を支払ってもらいます。

これをすれば、解雇予告手当よりも事故で起きた損害賠償の方が大きくなりますので、会社としては面倒ですけど納得できる解決をすることができると思います。ただし、労働審判などに訴えられると解雇無効の判決がでる可能性はあります。

そうならないためにも、今後はしっかりと始末書をとって指導の経過を残していくことが重要ですよというアドバイスをすることになりました。今回の事例から、解雇で注意するまとめは以下の通りとなります。

解雇を行う手順まとめ

解雇には、解雇する前にしなければならないことが2つあります。一つは、就業規則にしっかりと解雇の項目を書いておくことです。二つ目は始末書を何枚もとっておくことです。多くの相談ケースでは、始末書という証拠が取れていません。

そりゃあそうですよね。始末書の取り方などを知っている人が少ないですからね。ただ、後々のことを考えると始末書は絶対に必須になります。こればっかりは、解雇を伝えてから書いてくれることはないので、何か問題を起こした際には必ずとるようにしましょう。

その2つがそろったうえで、解雇予告手当（1月分の給料）を支払うか1ヶ月後に解雇することを言い渡しましょう。これも、もちろん1ヶ月前に通知したということがわかるように文書を残しておくことが必須です。

何かもめた時に、証明しなければならないのは会社側になります。それができなければ会社側が不利になるのが日本の労働法です。なので、しっかりと証拠を残しておくというのが重要になります。

経営者もしくは、それに準ずる判断をするポジションのあなたはしっかりとこのあたりのことを把握しておくようにしましょう。売上にも利益にもならないことなのであまり関心がない経営者が多いと思います。

私も会社経営をしているのでその気持ちはすごくわかります。しかし、人を雇うということは常にこのようなリスクが存在します。しっかりと未然にリスクを取り除くように気をつけておきましょう。