決算賞与は節税対策?/導入するべき3つの理由

このページは、決算賞与を導入する3つのメリットをお伝えしています。決算賞与については、節税対策のために支払うという会社がほとんどだと思います。

 

利益がたくさん出たので、税金でもっていかれるのであれば従業員に還元するというのが決算賞与の基本的な考え方になっています。税理士さんや経営コンサルタントが提案していることも多いですね。

 

もちろん、節税対策にも有効なのですが、それ以外にも会社の経営上で決算賞与の導入にはメリットがあります。主に3つありますので、今回はそれらを見ていきます。

 

目次

評価と年収のバランスをとる

最も重要な理由は、年収のバランスをとるということです。多くの会社では、基本給などの固定給が長年勤務することで増えていっています。実力と関係ないところで増えている傾向があります。

 

そのため、賞与でバランスをとるというのが私の基本的な考え方です。実力主義というのは当たり前主義ですので、頑張っている人にたくさんの年収を支払い、頑張っていない人には少ない年収を支払う。

 

これは、経営を考えるうえで必須です。私が以前見ていた会社で驚いたことがあったのですが全員の給与が20万円という会社がありました。これでは、いくら言葉でねぎらっても頑張っている人が報われません。

 

役職についている人まで同じ金額で、これでは責任だけおしつけていることになってしまいます。誰も昇進したいと思わないでしょう。なので、固定給(毎月の給料)でもある程度差をつけておく必要があります。

 

ただ、固定給はあまりあげすぎると経営が苦しくなった時に圧迫されてしまうので、できるだけ人件費の割合を賞与にふるようにします。そうすることで、評価が年収に反映することになります。

 

特に、決算賞与についてはこれまでの従業員の年収の金額をエクセルで高い順番に並べてみて、評価が高いのに年収が低い人にたくさん支払うようにします。逆に、評価が低いのに年収が高い人にはほぼ支払いません

 

そうすることで、年間で見れば人件費をあなたの思い通りにすることができます。そのために、決算賞与は必須なのです。私はいつも話していますが、評価の基本は社長のみたままがベストです。

 

評価の決定権者は社長ですから、あなたが相対評価でつけた評価と年収をリンクさせるようにしましょう。それが決算賞与の一番の役割になります。

 

人件費で会社をつぶさないように

決算賞与を支払うべき2つ目の理由は、会社をつぶさないというのが理由です。なぜ決算賞与を支払うと会社をつぶさなくなるのか。それは、人件費が変動率化するからです。

 

少し難しい話になりますが、会社の倒産で最も多い理由の一つが人件費が経営を圧迫して倒産するということです。固定で毎月お金がかかってきますので、売上があがっているときはいいのですが調子が悪くなると苦しくなります。

 

そのため、月の固定費をなるべく減らしておくというのが会社を長く継続するためには必要になります。例えば、月の給料を年収の半分にして、残りを賞与にするなどして変動比率を上げるのです。

 

そうすることで、経営が苦しい場合は賞与をカットすればなんとか乗り切ることができます。右肩上がりの時こそ、年収で給与を見るべきだし、調整は法的にボーナス(賞与)でしかできません。

 

毎月の給与を下げることは本人の同意なしにできませんので、ボーナスで人件費の変動費を増やしておきましょう。そして、その中でも決算賞与はあったりなかったりすると、業績と年収が連動していることが従業員の意識に組み込まれます

 

社長と異なり、従業員は給料はもらうものという意識が潜在意識としてありますので・・・それを業績が良くなければ増えないよというのを意識付けしていくのが決算賞与の重要な役割になるのです。

 

人件費予算をたてることができる

社長というのはとても忙しいです。そのため、来期の経営計画をたてないままにすすんでいくという社長がほとんどです。ただ、人件費は経営上とても大きなものになりますのであらかじめどれくらいの経費が必要か把握しておく必要があります。

 

そこで役立つのが決算賞与です。決算賞与は、前期の決算終了前にあらかじめ支払うことを予定していることで節税できます。なので、決算賞与で実力主義になるように年収の調整をしましょうと前述しました。

 

その際に、エクセルで年収の高い順に並べ替えしましょうとお話しまいた。この作業は、事務の人にやってもらえばいいです。社長のあなたは、年収の順番を見て決算賞与の金額を調整するのと同時に来期の人件費がどれくらいかかるのかを把握しておくのです。

 

注意が必要なのは、人件費プラス法定福利費(社会保険料)を計算にいれておくということです。社会保険料を入れていないと大変なことになるので、一緒に見ておきましょう。

 

その二つをみれさえいれば、今期の人件費がどれくらいかかるのか。いつの時期に人件費が多くなっているのか。はたまた、この人はなんでこんなに月の給与が高いのか。調べてみると家族手当や残業代が多いなどの理由(問題点)が見えてきます。

 

社長は、売上や利益を上げることに一生懸命なることが多いですが、人件費はそれと同じぐらい重要です。なぜなら、毎月かかる経費だからです。なので、時間をかけずに把握するのであれば決算賞与とセットで行うのが効率的です。

 

そうすることで、かなり人件費予算をたてることの時間短縮をすることができます。このように、節税対策以外でも経営上大切な要素が決算賞与にはこれだけつまっているのです。

 

決算賞与まとめ

私は以上のことから決算賞与の支払いをおススメしています。ボーナスをこれまで支払っていない会社では、年1回の決算賞与だけでもいいので、導入してほしいと思っています。

 

人件費を月給の固定給にするのは、会社経営をする上でとても危険ですので変動費を導入するためにも決算賞与を導入してください。また、賞与をすでに支払っているのであれば新たに決算賞与をつけくわえる。

 

もしくは、賞与のうちの一つを決算賞与にするということをおすすめします。私は、常々思っているのがボーナスを夏と冬にっていう慣例に意味がないということです。

 

会社それぞれで、支払う時期があっていいと思います。決算が3月なら中間の9月がボーナスでもいいわけです。大手や公務員と横並びにボーナスを支払う必要性はまったくありません。

 

あなたの会社の決算や繁忙期などと照らし合わせて支給時期は決めるべきです。その中の一つに決算賞与を組み入れることを強くおススメいたします。

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 が付いている欄は必須項目です