適性検査であなたの会社に合う人の見分け方をこっそり教えます

このページは、小さな会社が適性検査で自社にあっている人材か見分け方についてお伝えしていきます。なので、採用に適性検査を使っている。あるいは使おうと思っている小さな会社の社長は、是非最後までお付き合いください。

「採用は難しい。」これは人事労務の中で、よく経営者から聞く言葉です。それは、そうですよね。世の中には入社試験を受ける側の書籍はごまんとありますが、会社側がどのように求人活動をすればいいかというのはネットを見ても本屋でもあまり情報がありません。

そのため、知人の社長がやっている適性検査を使ってなんとかいい人材を見分けたいと思って適性検査を始める社長がとても多いです。それ自体は間違っていませんが、残念ながら適性検査の正しい使い方を知っている小さな会社の社長に私はこれまで巡り合ったことがありません。

適性検査の正しい使い方

適性検査を取り入れている会社のほとんどは、採用時になんとなく採用者の適性検査を利用してこんな性格なのかなと参考程度に見ています。それは、そもそも自社にあった人物がどんな人物なのか把握していないからです。

適性検査を利用するのであれば、最低限やっておかなければならないことがあります。それは、現在入社している従業員に適性検査を実施することです。どういうことかというと、今いる評価の高い人物がどんな性格なのか。どんな特徴があるのか知っておくということです。

それをしていないと、本当にただ適性検査をしてこんな性格なのね？ってことで終わってしまいます。現在の会社で働く従業員で成果を出せている人と近い性格であれば、新しく入る新入社員も活躍する可能性が高くなります。

逆に、評価の低い従業員と似たような結果であればあまりいい働きをしてくれないのかもしれません。そういった物差しをもつというのが適性検査で良い人材かどうかの見分け方になるのです。

よく、適性検査の種類はなにがいいのか。エゴグラムがいいとか、キュービックがいいとかいろんな種類をきかれることがありますが・・・そういった種類の問題よりも根本的な問題として、あなたが働いてもらおうとしている人の性格がどうなのか。

適性検査の種類は、別にどんなものを使ってもいいんです。そう大きな大差はありません。質問数が著しく少ないようなものはダメですが、一定数以上あれば傾向がでますので大丈夫です。

それ以上に大切なことは、見分け方です。見分け方の基本は、評価の高い人がどんなグラフになっているのか。結果はどうだったのかということです。なので、まずはそこを確かめる必要があるということです。

これまでに、適性検査をしたことがなかったのであればまずすることは職場の全員に適性検査をすることです。そして、会社や部署ごとに評価の高い人の傾向と低い人の傾向を知っておいてから採用時に適性検査を利用しましょう。

適性検査は採用以外にも利用できる

適性検査というのは、採用以外にも利用できます。具体的には組織の状況を判断するために活用することが可能です。具体的にどのようにするのかというと、これは採用時から1年に1回ごとの適性検査を実施することで実現します。

毎年、適性検査を行うと評価の高い人だけでなく、評価は普通だけど長く続けてくれるタイプ。評価は高いけどすぐにやめていくタイプなどいろんなタイプの性格が判断できます。もちろん、これは新規採用にも利用できます。

また、最初はあまり期待していなかったけど次第に仕事ができるようになったら、適性検査も大きく変化してきたなどという内面の変化も経過ごとに見れるようになります。

結果的に、この部門にはこんなタイプが向いている。あるいは、この部門にはこんなタイプが足りていないからなど、部門ごとに戦略的に人を配置できるようになります。

私のお客さんの中で、設計の会社がありました。適性検査をした最初の段階では論理的思考能力も足りないし、どうしようかなと言いながら採用した人員でしたが・・・会社で働きだして3年経過したときに適性検査を実施すると、論理的思考能力が高くなっていました。

偶然ではないの？と言われそうですが、そういった事例というのは案外たくさんあります。なので、そういった個人の成長を追うためにも毎年1回の適性検査の実施をお勧めいたします。

適性検査だけに頼らない

ここまで、適性検査を実施する上での注意点をお伝えしてきました。誰も教えてくれないような話をしましたが、すごく基本的な部分になります。しかし、小さな会社では抜けているところがほとんどです。

なので、これを実施するだけで他の会社よりも人事・組織という点でリードできることになるでしょう。もちろん、適性検査だけに頼ってはいけません。採用時は、適性検査よりも社長のカンのようなものの方が大事だったりします。

なぜなら、小さな会社の色は社長の色だからです。なにがいいたいかというと、社長のカンで合わないと感じた場合はどんなに適性検査がよかろうとも採用を見送るべきです。小さな会社は、社長の好みがすべてといってもいいでしょう。

社長がどんな人を好むのか。それとも好まないのか。ここを決めておくことは適性検査以上に重要なことになります。そのことを忘れてはいけません。小さな会社では社長と合わない場合は、すぐにやめていくケースがほとんどです。

社長や部門の長などとの相性もしっかりと見極めたうえで採用をしていくようにしましょう。適性検査は、組織運営をする中で・・・あくまでオプションの存在です。

適性検査で会社に合う人の見分け方まとめ

ここまで、適性検査をどのように利用していくのかということをお伝えしてきました。適性検査は、現在働いている従業員にも実施して評価の高い人物と性格が似ている人をとると失敗しにくいということをご理解いただけたと思います。

また、組織を考えると適性検査を年に1回ぐらい全員がやって性格などの変化を知っておきましょうとお話しました。どちらも、あまり聞いたことがなかった話ではないでしょうか。しかし、あなたの会社に合う人の見分け方としては理にかなっています。

なので、もし適性検査を利用するのであれば現在いる職員の性格などを判断してその後に、採用予定の人にも実施するという形をとりましょう。これまで、なんとなくこんな性格なのねって思っていたのが、これは●●くんに似ているねみたいな話になります。

これまでは、適性検査で全体的にふんわり見ていたものが、どこを見るべきか。あなたの会社でどこが重要なのかが判断できるようになります。そういった試行錯誤を繰り返すことで採用の精度は確実に上がってきます。

もちろん、社長との相性が小さな会社ではもっとも重要になります。しかし、それでも適切に適性検査を使えば強力なオプションとなり一つの見分け方として利用できるのです。